Toksyczni ludzie w pracy – kto to taki?
To, co za chwilę przeczytasz stoi w sprzeczności z NVC, gdzie w założeniu unikamy ocen i koncentrujemy się na faktach. Na potrzeby tego artykułu pozwoliłem sobie na pewne uproszczenia oraz skróty myślowe i językowe, które bazują na ocenach. Zrobiłem tak, ponieważ dla osób, które dopiero wchodzą w temat, te określenia mogą okazać się bardziej zrozumiałe.
Więc kim są ci “toksyczni ludzie”? To określenie jest mocną oceną, wskazującą, że koncentrujemy uwagę na efektach działania, zamiast postarać się zejść do poziomu faktów i z empatią zrozumieć, co stoi za zachowaniem, które tak bardzo utrudnia kontakt i pracę.
W istocie nie chodzi bezpośrednio o te osoby, a o zestaw zachowań, które reprezentują. Z tego względu powinniśmy raczej mówić o toksycznych zachowaniach w pracy, a nie o toksycznych pracownikach.
Jednak wiele osób, całkiem niesłusznie, skraca sobie ten termin. W efekcie czego dochodzi do nałożenia co najmniej nieeleganckiej łatki.
Nawet jeżeli to zachowanie jest podyktowane złą wolą, warto postarać się zauważyć, co ta osoba starałaby się nam powiedzieć, gdyby mogła mówić bez złości – czystym językiem faktów, uczuć i potrzeb.
W tym artykule potraktuję więc frazę „toksyczni ludzie” jako kolokwializm i będę z niego świadomie korzystał. Jednak miej proszę na uwadze, że chodzi nie tyle o ludzi, ile o ich zachowania, i chcąc uznać, że to określenie jest niefortunne, oskarżające i oceniające, zapraszam Cię do dyskusji. Możesz napisać do mnie bezpośrednio lub umówić się ze mną na wirtualną kawę.
Toksyczny pracownik – 9 typów, które musisz znać
Jako ludzie lubimy klasyfikacje. Uwielbiamy, kiedy można przypasować konkretny typ osoby pod daną grupę. W przypadku osób, przejawiających toksyczne zachowania, mam w głowie 9 kategorii, do których można ich przyporządkować.
Manipulatorzy: Charakteryzują się wysokimi umiejętnościami socjalnymi, które wykorzystują do manipulowania innymi dla własnych korzyści. Są mistrzami w kreowaniu sytuacji tak, aby zawsze wypaść na „czysto”, często kosztem innych. Przypisuje się im dar kwiecistego mówienia oraz nienagannego wyglądu (abstrahując od aparycji).
Plotkarze i twórcy klik: Tworzą w zespole podziały, rozsiewając plotki i nieprawdziwe informacje. Ich działania prowadzą do konfliktów, nieufności i osłabienia współpracy całego zespołu. Plotkarze obierają ścieżkę rozpowszechniania kłamstw i mitów, aby poczuć się lepiej (np. dowartościować się) lub aby wywołać zamęt i jednocześnie wywierając negatywny wpływ na środowisko pracy (np. wiedząc, że dzięki temu organizacja, której nie lubią, będzie mniej produktywna, działają na jej szkodę).
Wieczne ofiary: Często skarżą się na niesprawiedliwe traktowanie, nadmierną pracę lub brak wsparcia, odwracając uwagę od własnych niedociągnięć. Ich postawa może obniżać morale zespołu i skupiać nieproporcjonalnie dużo uwagi na ich problemach. O cokolwiek ich nie zapytasz, z góry możesz założyć, że otrzymasz pesymistyczną odpowiedź.
Aroganci: Charakteryzują się nadmierną pewnością siebie i brakiem szacunku dla opinii innych. Ich postawa „wiem lepiej” może hamować współpracę i innowacyjność w zespole, szczególnie kiedy pełnią funkcję przełożonych.
Zastraszacze: Używają zastraszania i agresji (zarówno werbalnej, jak i fizycznej), aby osiągnąć swoje cele. Ich zachowanie wprowadza atmosferę strachu i stresu, co negatywnie wpływa na wydajność zespołu. Często przejawiają cechy makiawelistyczne, dążąc za wszelką cenę do oczekiwanego przez nich rezultatu. Przy okazji pamiętajmy, jak kończy swój żywot większość bohaterów Machiavellego…
Leniwi: Unikają pracy, często przekładając swoje obowiązki na innych. Ich brak zaangażowania i odpowiedzialności może obciążać pozostałych członków zespołu i prowadzić do nierównomiernego rozłożenia pracy. Przejawiając zespół zachowań kontrproduktywnych, narażają się na nieprzychylne komentarze z ust pozostałych członków zespołu.
Nieprzewidywalni: Charakteryzują się zmiennością nastrojów i nieprzewidywalnym zachowaniem, co utrudnia współpracę i komunikację w zespole. Ich zachowanie może być źródłem niepokoju i niepewności. Nigdy nie wiadomo, w jakim stanie psychicznym przyjdą do biura, dlatego najczęściej nie można im delegować zadań ASAP-owych.
Sabotażyści: Świadomie lub nieświadomie podejmują działania, które szkodzą projektom lub zespołowi. Mogą to robić z zazdrości, frustracji lub chęci zemsty.
Ignoranci: Dawno temu zaniechali kwestie dalszego rozwoju i upierają się przy starych, często nieaktualnych rozwiązaniach, powodując w szczególności w firmach technologicznych tzw. dług technologiczny, który w perspektywie czasu staje się ogromnym kosztem ludzkim i finansowym.
Z czego wynikają toksyczne zachowania w pracy?
Sporo tych ocen, prawda? Przyjrzyjmy się zatem, z czego tak właściwie wynikają, bo przyporządkowanie do poszczególnej kategorii to jedno. Zdecydowanie ważniejsze jest znalezienie przyczyny takiego stanu rzeczy. Mając pewność, że dane zachowanie wynika z… (za moment do tego przejdziemy), jesteśmy w stanie je wyeliminować.
Wierzę, że za każdym działaniem stoi niezaspokojona lub zaspokojona potrzeba. Każde z toksycznych zachowań jest jedynie strategią, która ma doprowadzić do potrzeby. Ale za każdym z działań stoją dobre intencje (z reguły nakierowane na tę osobę).
Przeanalizujmy pierwszą grupę, czyli manipulatorów. To, co widzimy na zewnątrz, to że są gotowi skłamać, patrząc prosto w oczy po to, aby wybielić się przed szefem. A możliwe, że w środku jest głęboko niezaspokojona potrzeba uznania, docenienia, szacunku albo bycia ważnym/ą?
Być może taka osoba nie otrzymuje zbyt wiele aktów docenienia w życiu osobistym. Być może ma niewspierającego partnera/kę. Być może, jako dziecko, była wychowywana zgodnie z lękowym stylem przywiązania. Teraz szuka tego uznania u innych, bez względu na koszty.
Teraz weźmy na tapet inną grupę, np. leniwych. Nie przystępują do zadania, bo… Możliwe, że dopada ich syndrom oszusta. Albo perfekcjonizm, który sprawia, że dopóki coś nie będzie idealnie zrobione, nie powinno ujrzeć światła dziennego. Możliwe, że osoba z grupy leniwych, szuka uwagi innych i dopóki czegoś nie zrobi, to tę uwagę dostaje, nawet jeżeli jest to dla niej bolesny proces. Takich przykładów może być mnóstwo.
I może jeszcze jedna grupa – sabotażyści. Sabotażysta celowo niszczy projekt lub opóźnia jego realizację, bo… Być może czuje ogromną zazdrość, że w poprzednim miesiącu Janek z zespołu otrzymał premię, choć wcale mu się nie należała (z jego perspektywy), a jego działania pozostały niedostrzeżone, podczas gdy bardzo potrzebował bezpieczeństwa, które w jego wyobraźni dają pieniądze, aby zapewnić byt swojej rodzinie.
Czy to jest odwracanie kota ogonem lub próba usprawiedliwiania kontrproduktywnych zachowań w organizacji? Skądże znowu. To podejście to piękny fundament do nawiązania empatycznego kontaktu z drugim człowiekiem i próby zobaczenia go za murem ze strategii, które w większości przypadków ranią, i tę osobę, i osoby wokół.
Obgadywanie w pracy to też strategia?
Bardzo popularnym zjawiskiem przy okazji mówienia o toksycznych zachowaniach w organizacji jest przytaczanie zjawiska obgadywania w pracy. Zdarza się to w wielu zespołach.
Czym jest obgadywanie i czy powinno mieć własną kategorię wśród „toksycznych pracowników”? Niekoniecznie.
W pierwszej kolejności musimy się zastanowić, czym jest owo obgadywanie. Jaka jest jego treść? Skąd się bierze? Jaka motywacja za nim stoi?
Tutaj do głosu może dojść kilka grup:
- Manipulatorzy – mogą obgadywać, aby wyjść jak najlepiej w oczach innych (np. Wiesz co… Ta Monika męczyła się z tym 2 tygodnie, a ja to zrobiłem wczoraj w 4 godzinki).
- Plotkarze – mogą obgadywać, aby się dowartościować.
- Aroganci – mogą obgadywać, aby (niestety) za pomocą pogardy odzyskać poczucie własnej wartości.
- Leniwi – mogą obgadywać, aby ukryć frustrację albo nawet depresję.
Zauważ, że w każdym przypadku będzie inna intencja i inna potrzeba. Ale co to nam tak właściwie mówi?
Jak radzić sobie z toksycznymi ludźmi w miejscu pracy?
Rozwiązań jest kilka…
- Jeśli lider zespołu wie, czym jest empatia i potrafi ją stosować, to szybko jest w stanie namierzyć pracownika przejawiającego toksyczne zachowania i dopasować rozwiązanie. Dzięki temu zespół zachowa ciągłość działań, a atmosfera w pracy zostanie utrzymana na pożądanym poziomie. Dodatkowo będzie to jasny sygnał dla reszty zespołu, że tematy są adresowane na bieżąco, a nie zamiatane pod dywan z nadzieją, że nigdy nie ujrzą światła dziennego.
- Jeśli w organizacji jest przestrzeń na rozmowę o potrzebach, a zarząd jest nastawiony na rozwiązywanie problemu, zamiast zamiatania pod dywan, to wskazane będzie zwiększone zaangażowanie zespołu nie tylko w pracę, ale także we wzajemne wsparcie. Wsparcie to powinno być wyrażone za pośrednictwem prawidłowo sformułowanej informacji zwrotnej.
- Jeśli organizacja nie jest nastawiona na odratowanie sytuacji i woli użyć bardziej bezpośredniego środka ekspresji, to prawdopodobnie zareaguje zwolnieniem. W takiej sytuacji lider zespołu powinien zachować szczególną czujność oraz zebrać opis faktów dotyczących danego pracownika. Warto postawić na autentyczne wyrażanie siebie i odwołanie się do wartości, które są fundamentem działania organizacji i które zostały przedstawione na początku współpracy.
- Jeśli w grę wchodzi mobbing (to również zachowanie toksyczne), konieczne jest bardzo szybkie działanie i wsparcie z zewnątrz.
- Jeśli zauważasz, że zachowania toksyczne pojawiają się bardzo często, to warto pomyśleć o samym procesie rekrutacyjnym. Być może posiada dziury niczym durszlak, które warto jak najszybciej zaadresować. A to właśnie przez nie do organizacji wchodzą osoby, które nie powinny się w niej znaleźć.
Toksyczny pracownik – podsumowanie
Po pierwsze zapamiętaj, proszę, że to nie pracownik jest toksyczny, a jego zachowania.
Niezależnie, z którym scenariuszem masz do czynienia, warto pamiętać o tym, że w przypadku zachowań toksycznych, należytym wsparciem należy otoczyć obie strony.
- Pokrzywdzoną, której wsparcie należy się z urzędu. Bo bez niego może dojść do wypalenia zawodowego, obniżenia nastroju, spadku motywacji, czy dobrowolnego odejścia z pracy (a to bardzo bolesne przy rzetelnym pracowniku).
- Atakującą (przejawiającą toksyczne zachowania), która często może nie być świadoma, że jest agresorem. Bez uświadomienia sobie pewnych schematów, jest w stanie tkwić w nich przez lata.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w komunikacji przy okazji pracy z osobami o toksycznych zachowaniach, umów się ze mną na konsultację, w trakcie której wypracujemy model zgodny z Twoimi potrzebami.
