Konflikt w pracy – jak rozwiązywać konflikty między pracownikami?

Choć w kolokwialnym znaczeniu konflikt w pracy jest często definiowany jako coś złego, to w istocie jest szansą na wypracowanie nowego rozwiązania. Problem pojawia się w chwili, gdy rozwiązania konfliktu nie widać na horyzoncie. Wówczas trzeba zmienić strategię, aby skutki konfliktu nie odbiły się negatywnie na zespole, a w konsekwencji – na wynikach całej firmy. Wnioski wyciągnięte z konfliktów w pracy, pozwalają dowiedzieć się pracownikom i zarządzającym jak skuteczniej zarządzać relacjami, kulturą organizacyjną i efektywnością zespołu.

Konflikt w pracy

Konflikt nie taki straszny jak go malują

Słownik Języka Polskiego, podaje że “konflikt” jest:

 

  • przedłużającą się niezgodą między stronami,

  • różnicą między wartościami, postawami itp., której nie sposób usunąć.

 

Najprościej mówiąc, konflikt pojawia się tam, gdzie jedna osoba mówi A, a druga mówi Z. I mimo tego, że mogą spotkać się w połowie alfabetu, żadna ze stron niespecjalnie chce iść na kompromis. Po prostu zawzięcie trzymają się swojego zdania. Towarzyszą im także często silne emocje. 

 

Z kolei „konflikt” w ujęciu NVC oznacza, że mamy różne strategie na potrzeby. 

 

Przykład: Ania chce jechać na narty, a Marek na łódki. To jest strategia. 

 

Gdy przyjrzymy się temu bliżej, zauważymy, że oboje potrzebują odpoczynku (tylko chcą go zrealizować w inny sposób). Zatem trudno pokłócić się o potrzeby, kiedy potrzebują tego samego. Ale łatwo pokłócić się o strategie, czyli sposób realizacji potrzeb. To do strategii się przywiązujemy i ich podważenie traktujemy jako atak na tożsamość i wartości.

 

Na pozór konflikt nie może być czymś dobrym. No bo jak to tak?

 

Ale przyjrzymy się temu bliżej… Wyobraź sobie debatę na konkretny temat. Nie taką polityczną, do jakiej jesteśmy przyzwyczajeni z telewizji. Ale taką z prawdziwego zdarzenia. Są dwie skonfliktowane osoby – jedna myśli A, druga myśli Z – i jest prowadzący (osoba trzecia). 

 

Na podstawie ich argumentów (o ile są logiczne i dotyczą faktów) odbiorca wyrabia sobie zdanie na temat każdej ze stron i może zająć pozycję między A a Z. To ta jasna strona konfliktu.

 

Jednak w tym przypadku warto podkreślić, że konstruktywny konflikt jest w przestrzeni kontrolowanej. Warunki są bardzo sterylne. Przygotowane studio, prowadzący, zestaw logicznych argumentów.

 

W prawdziwym życiu niestety nie często mamy takie dogodności. A w pracy – praktycznie w ogóle to się nie dzieje, przez co konflikt narasta. Z dnia na dzień przybiera na sile. Zamiast poszerzać perspektywę – zacieśnia się. Zamiast otwierać oczy – zamyka je. Zamiast zwiększać produktywność – zmniejsza, wprowadzając przy tym anarchię i inne następstwa konfliktów w pracy.

 

Czym są konflikty w pracy?

Nie czarujmy się – konflikty pojawiają się w każdym zespole. Mniejsze lub większe, ale się pojawią. Między bajki można włożyć mityczne stwierdzenia o turkusowych organizacjach, w których pracownicy wyłącznie się uśmiechają, poklepują po plecach i przytakują.

 

Jesteśmy ludźmi. Mamy różne zdania. Nie zawsze mamy ochotę na to, aby rozwiązać problem, zwłaszcza, kiedy sprawa jest ważna. A przecież, jako pracodawca, tego oczekujesz od pracowników, tak? Chcesz, aby traktowali pracę serio. Aby się w nią angażowali, a nawet nią żyli (przynajmniej w godzinach pracy).

 

Więc jeśli pojawia się konflikt – super! To znak, że komuś na czymś zależy. 

 

Być może na wypracowaniu nowego systemu komunikacji. Być może na usprawnieniu procedur. A może chodzi o jakość wykonywanego dla klienta zlecenia. 

 

Twoim zmartwieniem nie jest więc sam konflikt, a to jak ten konflikt przebiega. 

 

  • Czy się nasila?

  • Czy ostudza?

  • Czy powoduje spadek produktywności?

  • Czy wpływa na pracę zespołu, a może i całej firmy?

  • Czy sabotuje wyniki sprzedażowe firmy?

  • Czy wprowadza grobową atmosferę do biura?

 

Jeśli niesie za sobą więcej szkód, niż korzyści, czas na działanie. Ale o strategii rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy powiem za moment. Najpierw powiedzmy sobie trochę o tym, jak mogą wyglądać konflikty wśród pracowników.

 

Konflikt w pracy – najczęstsze rodzaje konfliktów

Nieporozumienia pracownicze mogą mieć różne podłoża. Pracownicy mogą mieć różne motywy, punkty widzenia. Dlatego pokusiłem się o skategoryzowanie najpopularniejszych rodzajów konfliktów, mając świadomość, że duża ich część może nie przynależeć do żadnej z poniższych kategorii.

 

Konflikt interesów w miejscu pracy

Najłatwiej można go porównać do konkursu przeciągania liny pomiędzy współpracownikami. Jedna osoba ciągnie na zachód, druga na wschód. Nie ma opcji, że się do siebie zbliżą. No chyba, że ktoś odpuści, albo dostanie nadludzkiego powera.

 

Nie używam tej metafory przypadkowo, bo konflikt interesów najczęściej wynika ze współzawodnictwa, z rywalizacji. A rywalizować można o wiele rzeczy – o posadę, wynagrodzenia, nadgodziny, uznanie. 

 

Konflikt interesów często dotyczy motywacji wynikających z ego, dlatego nierozwiązanie sytuacji konfliktowej na czas może mieć fatalne skutki – obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, zwolnienie się z pracy i quiet quitting. 

Konflikt relacji (konflikty interpersonalne w środowisku pracy)

Trudno się pracuje z osobami, których nie lubisz. Do których masz żal lub które nie są w stanie Cię zaakceptować. Ale przyczyny konfliktu relacji wcale nie muszą wynikać tylko z sympatii (lub raczej antypatii). 

 

Ich źródło może być osadzone w wadliwej komunikacji, relacji w zespole. Ktoś nie załączył pliku do maila… Nie odświeżył poczty… Spóźnił się 10 minut na debriefing… No i konflikt gotowy!

 

Na ten rodzaj konfliktu szczególnie muszą uważać firmy działające w 100% zdalnie. Tam bardzo łatwo o przeoczenie, zaniedbanie czy niezrozumienie (nawet niecelowe). Dlatego tak ważne jest, aby nawet w pracy zdalnej dochodziło do regularnych spotkań, chociażby online, między najbliższymi współpracownikami.

 

Konflikt ekonomiczny

Może być związany z konfliktem interesów pomiędzy pracownikami, ale nie musi. Tutaj gra najczęściej idzie o kasę i „stołki”. Jeden pracownik sumiennie pracuje od 8 lat i dostaje 400 zł podwyżki, a drugi jest świeżakiem, bo pracuje dopiero 6 miesięcy, a dostaje 1000 zł podwyżki. Pewnie jest bardziej lubiany przez szefa. 

 

I tak oto konflikt się rozprzestrzenia. Na początku to mogą być delikatne docinki do współpracownika. Na tym szczeblu konflikt może się zakończyć. Ale zdarza się, że idzie o krok dalej. Ten sumienny, doświadczony pracownik konfliktuje się z przełożonym.

 

Konflikt wartości

Zauważam to szczególnie w większych firmach, zatrudniających setki, jak nie tysiące pracowników. Restrykcyjne przepisy dotyczące stroju, pseudocoachingowe gadki i ostentacyjne wciskanie motywacyjnych sloganów – to może denerwować. A na dłuższą metę może być nie do zniesienia.

 

Wówczas kadra pracownicza buntuje się. Pracownik po pracowniku. Zaczynają pracować wolniej. Częściej biorą L4. Nie kwapią się do nadgodzin. Widać spadek efektywności wykonywanej pracy. I kolejny motywacyjny speech w poniedziałkowy poranek wcale tu nie wystarczy. Tu potrzebna jest zmiana wartości.

 

Konflikt między pracownikami nie musi być definitywny

Skategoryzowanie konfliktu to nie koniec. Zidentyfikowanie go także nie załatwia sprawy. Warto mieć świadomość, że kiedy konflikt przybiera na sile, niczym tsunami, może być za późno na rozwiązanie go. Z tego powodu warto jak najszybciej i skuteczniej działać. 

 

Wcześniej. Dużo wcześniej. W jaki sposób? Co zrobić, kiedy widzisz, że coś nie gra? Poznaj moją strategię, która pomoże w rozwiązaniu konfliktu.  Jak dojść do porozumienia bez eskalacji konfliktu?

Wielokrotnie wdrażałem ją osobiście w różnych firmach.

 

Jak rozwiązać konflikt na linii pracownik – pracownik?

Moim zdaniem konflikt jest relatywnie prosty do rozwiązania, kiedy pojawi się trzecia osoba. Jej rolą jest bycie mediatorem.

 

I teraz nie zrozum mnie źle… Mediator nie ma być neutralny! Nie taka jest jego rola.

 

Mediator ma zrozumieć obie strony konfliktu, najpierw jedną stronę, potem drugą. I dzięki temu jest w stanie być po obu stronach jednocześnie, rozumiejąc ich stanowiska i potrzeby.

 

Dopiero wtedy, kiedy zrozumie potrzeby, jest w stanie pomóc dogadać się skonfliktowanym osobom. W poczet obowiązków dobrego mediatora wpisuje się znacznie więcej…

 

Bo powinien umieć i móc zatrzymywać komunikację, kiedy zaczyna nabierać zbyt szybkiego tempa lub staje się zbyt intensywna. Dzięki zatrzymaniu dialogu (lub często monologu) jest w stanie dowiedzieć się, jak druga strona rozumie pierwszą i vice versa. Może prosić o powtórzenie też osobom skonfliktowanym w celu ustalenia, czy obie strony rozumieją się zgodnie ze swoją pierwotną intencją. 

 

Jeżeli jedna strona nie rozumie drugiej, mediator daje szansę na parafrazy, klaryfikację i dokładne omówienie tematu. W skrócie – chodzi o to, aby każdy miał takie samo prawo do przedstawienia swojego stanowiska i wysłuchania stanowiska drugiej strony.

 

Na tej podstawie obie strony dochodzą do faktów, a następnie do potrzeb i są w stanie relatywnie szybko znaleźć inną strategię, niż tą, o którą się pierwotnie posprzeczali.

 

Tak na marginesie dodam, że z mojego doświadczenia wynika, że ludzie najczęściej nie kłócą się o potrzeby, a o strategie.

 

Konflikt w pracy – podsumowanie

Z natury konflikt jest zachowaniem kontrproduktywnym, jednak może nieść szanse na nowe rozdanie. Kluczowe jest to, aby zdiagnozować konflikt, zanim przybierze na sile. Jak to zrobić? Wykorzystać mediatora. 

 

Jeśli zależy Ci na indywidualnym rozwiązaniu lub wsparciu komunikacyjnym, to mam coś wyjątkowego. Zapraszam Cię do projektu Leadership Mastermind. To 8 spotkań podczas których wspólnie z innymi Liderami i Liderkami rozpracowujemy Twój problem i pr https://michalsosin.com/leadership-mastermind/.

Wspólnie wypracujemy strategię komunikacyjną, dzięki której załagodzisz konflikt między pracownikami w Twojej firmie.

Udostępnij artykuł:

Newsletter

Dowiedz się, jak wykorzystać komunikację empatyczną w swoim biznesie..

#komunikacja #empatia #NVC #biznes #peoplefirstculture #optymalizacja #nvc #neuroscience #wydarzenia #warsztaty #szkolenia

Polecane artykuły

Trójkąt dramatyczny karpmana

Trójkąt Dramatycznego Biznesu – jak unikać pułapek w świecie korporacji?

W świecie biznesu, pełnym wyzwań i nieustającej rywalizacji, istnieje pewien psychologiczny model, który niepostrzeżenie wpływa na dynamikę zespołową i relacje międzyludzkie. Mowa o trójkącie dramatycznym, konstrukcie opisanym przez Stephena Karpmana, który składa się z trzech ról: prześladowcy, ofiary i ratownika. Jak ten model wpisuje się w codzienność korporacyjną i jak możemy unikać pułapek z nim związanych?

Czytaj więcej
toksyczni pracownicy

Toksyczni ludzie w pracy – jak sobie z nimi radzić? 9 typów toksycznych pracowników

Nieważne, czy jesteś szeregowym pracownikiem, managerem, czy dyrektorem – jest spora szansa, że co najmniej raz w życiu trafisz na toksycznego pracownika w miejscu pracy. Będąc mu równy rangą, zauważysz, że przez jego działania obniża się Twój dobrostan psychiczny, spada efektywność, a nawet narasta wewnętrzny gniew. Będąc wyżej w hierarchii korporacyjnej, odkryjesz, że taka osoba sabotuje wyniki całego zespołu, co przełoży się na Twoją pensję lub reputację. W każdym scenariuszu mamy minusowy rezultat. Zatem jak radzić sobie z toksycznymi ludźmi w pracy?

Czytaj więcej
brak motywacji w pracy

Jak zmotywować się do pracy?

W Europie zaledwie co dziesiąty pracownik czuje się zmotywowany do pracy. Ta statystyka jest alarmująca, bo – jak wiadomo – brak motywacji nasila poczucie braku sensu, prowadzi do wypalenia zawodowego i braku energii, a nawet poważnych chorób. Jak zatem wyrwać się z tego stanu obojętności i poczuć szczerą motywację?

Czytaj więcej

Wpisz poniżej swoje dane,

Aby dowiedzieć się o terminie spotkań: